Découvrez la méthode DISC de Marston

Beaucoup de gens s’adressent aux autres comme ils aimeraient qu’on s’adresse à eux. Le réflexe est naturel, et c’est l’une des premières causes de malentendu au travail : à mots égaux, l’effet produit n’est pas le même selon la personne en face. La méthode DISC propose une grille pour ajuster sa façon de dire les choses, sans changer ce qu’on a à dire. Avant d’être une méthode, pourtant, le DISC a été le livre d’un psychologue américain, paru en 1928 — un livre qui ne contenait ni questionnaire, ni couleurs, ni test en ligne. Cette page raconte l’homme, son idée, et ce que les décennies suivantes en ont fait.

Ce que désigne aujourd’hui la méthode DISC

La méthode DISC est une grille de lecture des manières d’agir et de réagir au travail, employée pour mieux se comprendre et mieux communiquer. Elle distingue quatre tendances, désignées par quatre lettres : D comme dominance, I comme influence, S comme stabilité, C comme conformité. L’acronyme vient des quatre termes anglais employés par Marston — dominance, inducement, submission, compliance — dont les équivalents français se sont fixés bien plus tard.

L’usage y a ajouté un code couleur, que l’on rencontre partout aujourd’hui :

• la dominance (D) est associée au rouge ;
• l’influence (I) au jaune ;
• la stabilité (S) au vert ;
• la conformité (C) au bleu.

Ce code est commode, mais il est postérieur au modèle : Marston n’a jamais employé de couleurs, et leurs nuances varient d’un éditeur à l’autre. D’où viennent les couleurs du DISC est une question à part entière, et elle explique au passage pourquoi on parle aussi de « méthode des couleurs ».

Une précision sur l’ascendance du modèle, elle aussi racontée de travers. On rattache volontiers le DISC à la vieille tradition qui range les tempéraments en quatre familles, celle des humeurs d’Hippocrate. La parenté est une parenté d’idée — quatre grandes manières d’être au monde —, pas une filiation : Marston ne reprend ni les humeurs, ni leurs catégories. Il construit la sienne, à partir de ses propres observations.

Qui était William Moulton Marston ?

Deux autres pans de son travail ont largement débordé le monde de la psychologie, et ce sont ceux que l’on raconte le plus mal.

Le premier : il a travaillé sur la mesure de la pression artérielle systolique comme indice du mensonge. Ces recherches comptent parmi les ancêtres du polygraphe, et on lui en attribue souvent l’invention. C’est aller vite : l’appareil tel qu’on le connaît doit beaucoup à d’autres chercheurs, et sa fiabilité a été discutée dès l’origine.

Le second : il est le créateur de Wonder Woman, personnage apparu en 1941 dans les comics américains, qu’il signait sous le nom de plume Charles Moulton. La coïncidence amuse — le même homme derrière une héroïne de bande dessinée et derrière une grille utilisée en entreprise — mais elle dit quelque chose de sa démarche : Marston écrivait pour le grand public autant que pour ses pairs.

Reste ce qu’il n’a pas fait, et c’est le plus utile à retenir : il n’a créé ni questionnaire, ni code couleur, ni certification. Il a proposé une description du comportement humain. Tout le reste est venu après lui.

De 1928 aux questionnaires d’aujourd’hui

Cette chronologie corrige une erreur répandue : on lit souvent que le DISC « date des années 1970 ». Ce qui date de cette période, ce sont des versions commerciales du modèle, pas le modèle lui-même. Elle en corrige une seconde, plus tenace encore : le DISC ne vient pas de Jung. La filiation jungienne est celle du MBTI et des typologies en seize types ; Marston, lui, n’en relève pas.

Ce que la méthode DISC permet, concrètement

Levier commercial, appui pour un manager, outil de connaissance de soi : les usages du modèle de Marston sont nombreux. En voici trois, avec ce que chacun suppose.

La méthode DISC pour la relation commerciale

Repérer la manière dont un interlocuteur aime qu’on lui parle aide à construire un argumentaire qui s’entend : aller droit au but avec l’un, laisser de la place à l’échange avec l’autre, fournir des chiffres et des garanties à un troisième. C’est en vente que cette adaptation est la plus codifiée, étape par étape. Elle ne garantit rien : un client peut être parfaitement compris et ne pas acheter.

La méthode DISC en entreprise, pour ajuster son management

Connaître la tendance dominante de ses collaborateurs aide un manager à confier une tâche, à relancer, à formuler un retour d’une façon qui sera reçue. Ce que le DISC change dans les gestes du quotidien tient d’ailleurs davantage à ces détails qu’aux grandes décisions.

Une précaution s’impose en revanche sur le recrutement : le DISC ne mesure ni compétence, ni intelligence, ni performance. Il ne dit pas qui embaucher, et il n’existe pas de profil idéal pour un poste donné. Vouloir composer une équipe « équilibrée » en cochant les quatre lettres relève du même malentendu.

La méthode DISC pour mieux se comprendre au quotidien

Hors du cadre professionnel, la grille sert surtout à se relire soi-même : comprendre pourquoi telle conversation tourne court, pourquoi tel reproche revient toujours. La démarche, ce qu’elle apporte et ce qu’elle ne règle pas mérite d’être connue avant de se lancer, ne serait-ce que pour éviter de transformer un outil de dialogue en argument d’autorité : « c’est normal, je suis rouge » ne résout aucun désaccord.

Les quatre tendances, lettre par lettre

Voici les comportements que décrit chaque lettre. On les repère à des signes observables : le rythme, le rapport au temps, le type d’information demandé, la place laissée à la relation.

Le profil Dominant (D)

Direct, rapide, tourné vers le résultat. Il va à l’essentiel, tranche volontiers et supporte mal les détours. Il attend qu’on lui dise où l’on veut en venir, et il l’attend tôt dans la conversation. Face à lui, un préambule trop long passe pour une perte de temps ; mieux vaut peu d’arguments, tenant sur ce qui sera obtenu et quand.

Le profil Influent (I)

Enthousiaste, expressif, à l’aise dans la relation. Il entraîne et persuade — le mot compte : influent ne veut pas dire influençable. Il aime les idées neuves et les échanges vivants, et peut se disperser quand il y en a trop à la fois. Un cadre entièrement formel éteint ce qu’il a de meilleur ; une conversation qui laisse de la place à l’improvisation en tire l’inverse.

Le profil Stable (S)

Posé, régulier, attentif aux autres. Il privilégie la stabilité et prend son temps : il écoute, consulte, avance sans à-coups, et vit mal qu’on le presse. C’est souvent l’appui le plus solide d’une équipe dans la durée. Ce qui le met en difficulté, ce n’est pas la décision, c’est la décision précipitée — et le changement annoncé la veille pour le lendemain.

Le profil Consciencieux (C)

Précis, méthodique, attaché aux règles et aux données. Il vérifie, compare, veut comprendre avant de s’engager et pose des questions là où d’autres se contentent d’une impression. Plus observateur que bavard, il a besoin d’éléments écrits et de temps pour les examiner. Lui retirer ce temps, c’est perdre sa confiance.

Repérer la tendance des autres ne sert pas à grand-chose tant qu’on n’a pas identifié la sienne : c’est elle qui donne le ton par défaut, et c’est elle qu’il faut savoir mettre de côté quand elle ne passe pas. Une dernière chose, peut-être la plus importante : personne n’est une lettre, ni une couleur. Chacun porte les quatre tendances à des degrés variables, et l’ordre change avec la situation, la fatigue, l’enjeu. Le DISC décrit des comportements observés dans un contexte, jamais une nature.